¿Qué tipos de entrevistas hay?
En cuanto a la estructura:
En cuanto a la estructura: •Directiva o estructurada: La persona que entrevista dirige la conversación a
través de preguntas precisas siguiendo un guión establecido común para
todos/as los/as candidatos/as.
•No directiva: Es una entrevista no estructurada donde se realizan preguntas
abiertas y generales. Se parece más a una conversación. Suscita confianza y
espontaneidad.
•Mixtas: Mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un guión y
una estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando considera
necesario.
En cuanto al número de personas:
•Individuales: Sólo participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la
entrevistado/a.
•Colectivas: Existen tres posibilidades:
-Un/a entrevistador/a y varios/as entrevistados/as: Se valoran aspectos
como la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los
demás.
-Dos o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a
entrevistado/a: se califica al entrevistado/a a partir del resultado de la
información obtenida por cada uno/a de ellos/as. Hay que dirigirse a
todos/as los /as entrevistadores/as aunque no pregunten nada.
-Dos o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as.
En cuanto al número de entrevistas:
•Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos/as
candidatos/as.Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del
currículum y suobjetivo es reducir el número de candidatos/as a un tamaño
manejable.
•Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de
cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista
preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se
profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes
del candidato/a para el puesto.
•Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se
habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de
incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros responsables
y en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última palabra sobre dos o
más candidatos/as valiosos/as.
En cuanto al grado de tensión:
•Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el/la
seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o candidata
lleva consigo.
•Dura: Se intenta probar los nervios del candidato/a para ver cómo reacciona y
comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como
preguntas agresivas, interrupciones, silencios prolongados, expresar dudas
acerca del candidato/a o cualquier otro elemento que demuestre su nivel de
autocontrol.
Fases de la entrevista.
Fase inicial: Hablamos del saludo y la presentación. Te explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, la persona que entrevista realiza una descripción del puesto al que optas.
Cuerpo central de la entrevista: En esta parte se profundiza en tu formación, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el/la entrevistador/a crea necesario para conocerte mejor.
Fase de cierre: Es conveniente que realices alguna pregunta que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El/la entrevistador/a puede hacerte una descripción más detallada de las condiciones que se ofrecen.
