La psicología como campo está compuesta por muchas áreas diferentes. Al pensar en la psicología, la persona en la calle probablemente imagina al psicólogo clínico que estudia y trata el comportamiento disfuncional o tal vez al psicólogo criminal que se ha familiarizado debido a programas de televisión populares como Law & Order. La psicología de E/S puede estar subrepresentada en la televisión, pero es una rama de psicología de rápido crecimiento e influyente.
¿Qué es la psicología de E/S? Brevemente, se puede definir como el estudio científico del comportamiento en entornos organizacionales y la aplicación de la psicología para comprender el comportamiento laboral. En otras palabras, mientras que la psicología general se refiere al comportamiento de las personas en general, la psicología de E/S se centra en comprender el comportamiento de los empleados en entornos laborales. Por ejemplo, hacen preguntas como: ¿Cómo pueden las organizaciones reclutar y seleccionar a las personas que necesitan para seguir siendo productivas? ¿Cómo pueden las organizaciones evaluar y mejorar el desempeño de sus empleados? ¿Qué factores de trabajo y no laboral contribuyen a la felicidad, la efectividad y el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo? ¿Cómo influye el trabajo en el comportamiento y la felicidad que no son del trabajo? ¿Qué motiva a los empleados en el trabajo? Todas estas consultas importantes se encuentran dentro del dominio de la psicología de E/S. La Tabla 1 presenta una lista de tareas que los psicólogos de E/S pueden realizar en su trabajo. Esta es una lista extensa, y una persona no será responsable de todas estas tareas. El campo de Psicología de E/S prepara y capacita a las personas para que sean más efectivas para realizar las tareas enumeradas en esta tabla.
En este punto, es posible que se pregunte: ¿la psicología realmente necesita un campo especial para estudiar comportamientos laborales? En otras palabras, ¿no serían suficientes los hallazgos de la psicología general para comprender cómo se comportan las personas en el trabajo? La respuesta es un no subrayado. Los empleados se comportan de manera diferente en el trabajo en comparación con la forma en que se comportan en general. Si bien algunos principios fundamentales de la psicología definitivamente explican cómo los empleados se comportan en el trabajo (como la percepción selectiva o el deseo de relacionarse con aquellos que son similares a nosotros), los entornos organizativos son únicos. Para empezar, las organizaciones tienen una jerarquía. Tienen descripciones de trabajo para los empleados. Las personas van a trabajar no solo para buscar satisfacción y permanecer activos, sino también para recibir un cheque de pago y satisfacer sus necesidades financieras. Incluso cuando no les gustan sus trabajos, muchos permanecen y continúan trabajando hasta que surja una mejor alternativa. Todas estas limitaciones sugieren que la forma en que nos comportamos en el trabajo puede ser algo diferente de cómo nos comportaríamos sin estas restricciones. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., En 2011, más de 149 millones de personas trabajaron al menos a tiempo parcial y pasaron muchas horas de la semana trabajando: vea la Figura 1 para un desglose (Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 2011). En otras palabras, pasamos una gran parte de nuestras horas de vigilia en el trabajo. Qué felices estamos con nuestros trabajos y nuestras carreras es un predictor principal de cuán felices y contentos estamos con nuestras vidas en general (Erdogan, Bauer, Truxillo y Mansfield, 2012). Por lo tanto, el campo de Psicología de E/S tiene mucho que ofrecer a individuos y organizaciones interesadas en aumentar la productividad, la retención y la efectividad de los empleados, y al mismo tiempo garantizar que los empleados estén felices y saludables.
Parece que la psicología de E/S es útil para las organizaciones, pero ¿cómo es útil para usted? Los resultados de la psicología de E/S son útiles y relevantes para todos los que planean trabajar en un entorno organizacional. Tenga en cuenta que no necesariamente estamos tomando un entorno comercial. Incluso si planea formar su propia banda, o escribir una novela o trabajar en una organización sin fines de lucro, es probable que trabaje o interactúe con organizaciones. Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen será útil para ayudarlo a motivar e influir en sus compañeros de trabajo y gerentes, comunicar su mensaje de manera más efectiva, negociar un contrato y administrar su propia vida laboral y carrera de una manera que se ajuste a su vida y objetivos profesionales.
La psicología de E/S es una disciplina científica. Similar a otros campos científicos, utiliza métodos y enfoques de investigación y prueba hipótesis. Sin embargo, la psicología de E/S es una ciencia social. Esto significa que sus hallazgos siempre serán menos exactos que en las ciencias físicas. Las ciencias físicas estudian materia natural en sistemas cerrados y en condiciones controladas. Las ciencias sociales estudian el comportamiento humano en su entorno natural, con múltiples factores que pueden afectar el comportamiento, por lo que su capacidad predictiva nunca será perfecta. Si bien podemos esperar que dos átomos de hidrógeno y un oxígeno siempre ganen agua cuando se combinan, combinar la satisfacción laboral con el tratamiento justo no siempre dará como resultado un alto rendimiento. Hay muchas influencias en los comportamientos de los empleados en el trabajo, y cómo se comportan depende de la persona que interactúe con una situación determinada en un día determinado.
A pesar de la falta de resultados precisos, la psicología de E/S utiliza principios científicos para estudiar fenómenos organizacionales. Muchos de los que realizan estos estudios están ubicados en universidades, en departamentos de psicología o gestión, pero también hay muchos que trabajan en organizaciones privadas, gubernamentales o militares que realizan estudios sobre temas relacionados con la E/o. Estos académicos realizan estudios para comprender temas como «¿Qué hace a las personas felices en el trabajo?» «¿Qué motiva a los empleados en el trabajo?» «¿Qué tipos de estilos de liderazgo dan como resultado un mejor desempeño de los empleados?» Los investigadores de Psicología de E/S tienden a tener un Ph.D. El título, y desarrollan hipótesis, encuentran formas de probar razonablemente esas hipótesis en entornos organizacionales y distribuir sus hallazgos publicando en revistas académicas.
¿Qué es la psicología organizacional según autores PDF?
La psicología organizacional es la ciencia de las personas en el trabajo. Es esa rama de la psicología que estudia comportamientos humanos en las organizaciones; Utiliza principios psicológicos y métodos psicológicos basados en científicos para estudiar una variedad de temas importantes para comprender el comportamiento humano en muchos tipos de organizaciones. Ser un campo aplicado relevante para prácticamente todas las configuraciones de trabajo (y muchas configuraciones no laborales). La psicología organizacional es un campo muy amplio, sin embargo, este documento analiza los principales aspectos del campo, como el análisis de empleo, el reclutamiento y la selección de personal, la evaluación y la gestión del desempeño, la psicotetricia y la evaluación, la remuneración y la compensación, entre otros.
Propósito: el estudio tiene como objetivo dilucidar la relación entre cinco experiencias laborales o condiciones (estereotipos relacionados con la edad, apoyo organizacional percibido [POS], apoyo de compañeros de trabajo, satisfacción profesional y alcanzar una meseta de empleo) y dos intenciones de retiro organizacionales diferentes: retiro temprano y retiro temprano Volación: a la luz de las tendencias para abolir o aumentar la edad de jubilación obligatoria en Israel y en otras partes del mundo occidental. Diseño/Metodología/Enfoque: el estudio se basa en una encuesta de una muestra de edad heterogénea de 170 empleados sindicalizados que trabajan en empresas industriales israelíes medianas. Hallazgos: los estereotipos de edad percibidos y POS estaban relacionados negativamente con las intenciones de jubilación temprana y no con las intenciones de rotación. Se descubrió que la meseta de trabajo estaba relacionada con las otras variables relacionadas con el trabajo, con la excepción del apoyo de los compañeros de trabajo, y también se descubrió que era un fuerte mediador entre estas variables y las intenciones de rotación de los empleados, y un mediador parcial entre las variables y la jubilación temprana intenciones. Implicaciones prácticas: el estudio sugiere un enfoque gerencial en el ajuste del trabajo de la persona con el tiempo como una herramienta para reducir las intenciones de rotación de los empleados y alentar el desarrollo continuo de los empleados como una forma de reducir las intenciones de jubilación temprana. Originalidad/valor: el estudio se centra en el papel potencial de las características contextuales correctables para desencadenar respuestas de retiro, a la luz del envejecimiento de la fuerza laboral.
Este informe presenta una revisión de la teoría de liderazgo y los marcos de competencia que se encargó de ayudar al desarrollo de los nuevos estándares ocupacionales nacionales en gestión y liderazgo. El informe comienza con una revisión de las teorías de liderazgo y rastrea su evolución en los últimos 70 años desde la noción de «gran hombre» de líderes heroicos, a través de teorías de rasgos, teorías conductistas, liderazgo situacional, teoría de contingencias y liderazgo transaccional y transformacional. Cada uno de estos ofrece algunas ideas sobre las cualidades de los líderes exitosos, pero ha habido un cambio en el enfoque de las características y comportamientos genéricos del individuo a un reconocimiento de la importancia de responder a diferentes situaciones y contextos y los líderes en relación a los seguidores. La revisión concluye con una introducción a la noción de «liderazgo disperso» y una distinción entre el proceso de «liderazgo» y el papel socialmente construido del «líder». Los…
Convirtiéndose en un líder efectivo con una manera triangular ganadora, el líder, los seguidores y la sociedad ganando simultaneamente. El surgimiento de un cambio global en la conciencia entre los líderes, empresarios y líderes que comienzan sus propias empresas dejan atrás el antiguo modelo de negocios subyacente de ganancias precede a todos, se reemplaza por la conciencia de los niveles más altos con una comprensión de que los líderes solo ganan al ayudar a otros y servir y servir La sociedad de alguna manera se espera, solo entonces ocurre la victoria.
Este libro prepara a los estudiantes de gestión que se especializa en recursos humanos, o asignaturas relacionadas con RR. HH., Investigadores de recursos humanos en recursos humanos e incluye los conceptos dinámicos de los nuevos paradigmas de recursos humanos que ocurren en todo el mundo, y también atiende al plan de estudios para BBA y MBA de todos los Las principales universidades indias específicamente a la Universidad de Anna, la Universidad de Bharathiar, la Universidad de Kerala, la Universidad de Calicut y otras universidades indias, estos conceptos en este libro prepararán a todos los profesionales de recursos humanos que evolucionan a profesionales de nivel superior que puedan usar este libro para su carrera desafiante y gratificante. . Los lectores pueden aplicar estos conceptos en sus funciones de recursos humanos cotidianas para tener avances prácticos efectivos en su carrera. Quién se beneficiará de este libro Todos los estudiantes y profesionales de la gestión de recursos humanos y los practicantes de recursos humanos en varios niveles en cualquier tipo de organización beneficiarán el aprendizaje de la forma para administrar los recursos humanos. Esto incluye a todos los estudiantes, facultades en colegios y universidades, y aquellos que ya tienen gestión de recursos humanos y quieren ser más efectivos y otros profesionales que desean una mejor comprensión de la gestión de recursos humanos. Este libro también encaja en la organización no comercial como las organizaciones no gubernamentales (ONG), organizaciones gubernamentales, profesionales de recursos humanos administrativos de atención médica y empresas sin fines de lucro. Las funciones de recursos humanos, aunque ocasionalmente son dinámicas y son intrigantes, los conceptos básicos siguen siendo los mismos relacionados con la naturaleza humana. La dinámica de los recursos humanos ahora está más glocalizada en la naturaleza, ya que la cultura y las prácticas laborales son casi multiculturales y multinacionales de naturaleza, y por lo tanto, se requieren actualizaciones de prácticas de recursos humanos más nuevas y prácticamente que evolucionan para los gerentes de recursos humanos, y estos avances en HRM definitivamente se adaptarán a . El dinamismo en los paradigmas más nuevos pronto se convertirá en la habilidad secundaria para los practicantes y en ciernes para practicantes de recursos humanos.
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- El Manual de Análisis de Trabajo: Métodos, sistemas, aplicaciones y ciencia de la medición del trabajo en organizaciones
- Dar y tomar: un enfoque revolucionario del éxito
- Convertirse en el gerente basado en la evidencia: hacer que la ciencia de la administración funcione para usted
- Psicología laboral: comprender el comportamiento humano en el lugar de trabajo
La psicología organizacional industrial es un campo de gestión empresarial que se basa en conceptos de recursos humanos, psicología, filosofía y análisis de negocios. Con un título en Psicología de E/S, puede ayudar a los profesionales trabajadores a desarrollar su potencial profesional o seguir su propia carrera en Gestión de Recursos Humanos en la compañía de su elección. Los siguientes libros pueden ayudarlo a dominar el fascinante tema de la psicología industrial-organización.
La psicología industrial/organizacional aplicada es uno de los mejores libros en este fascinante campo de investigación. Presenta una introducción exhaustiva a los estudiantes sobre el tema de la psicología de E/S al explicar la teoría, los datos y la aplicación de conceptos importantes. Cualquier persona que estudie Psicología de E/S debe comenzar con este libro o agregarlo a su lista de trabajos importantes para leer sobre el tema. Es lo suficientemente detallado para que los estudiantes experimentados aprendan al tiempo que proporcionan una visión experta de fácil acceso que los principiantes pueden entender.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., Los psicólogos de organización industrial-organizacional ganan un salario anual promedio de alrededor de $ 87,000, con el más alto ingreso del 10 por ciento que recibe alrededor de $ 184,000 o más por año. La introducción a la psicología industrial/organizacional tiene como objetivo ayudar a los psicólogos profesionales de E/S a acelerar el proceso de avance de sus carreras y convertirse en expertos en su campo. Incluye muchos ejemplos del mundo real del uso de técnicas de psicología de E/S para mejorar el lugar de trabajo y ayudar a los empleados de una empresa a alcanzar su máximo potencial.
¿Qué es la psicología organizacional PDF?
La psicología organizacional es una disciplina que se centra en el estudio de individuos y grupos en un contexto organizacional. Los psicólogos organizacionales buscan comprender cómo las personas trabajan, interactúan y se adaptan dentro de las organizaciones. También tienen como objetivo aumentar la productividad gracias a los hábitos de trabajo óptimos y los entornos de trabajo. Se ha encontrado que los psicólogos organizacionales contribuyen significativamente a mejorar la eficiencia organizacional.
Entre las tareas actuales de los psicólogos organizacionales están:
– Brindar asesoramiento sobre la gestión de recursos humanos. (The Daily Psychology Student)
La psicología organizacional es el estudio del comportamiento y los procesos mentales de individuos, grupos y organizaciones; Consiste en comprender cómo las personas trabajan juntas como grupo. Los psicólogos organizacionales se basan en teorías de muchas áreas, incluida la teoría organizacional, la psicología social, la psicología cognitiva, la psicología industrial y organizacional (E/S) y la psicología empresarial, así como la teoría de los sistemas dinámicos. También aplican métodos de investigación de estas áreas, como investigación de acción, encuestas organizacionales, modelado de comportamiento, diseño e implementación de capacitación, técnicas de establecimiento de objetivos y resolución de problemas, enfoques de desarrollo de liderazgo, prácticas de integración de equipo, procesos de retroalimentación y estrategias de relación interpersonal.
¿Qué es la psicología organizacional según Chiavenato?
La Asociación Americana de Psicología define la psicología organizacional como «el estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones y el lugar de trabajo».
La psicología organizacional industrial es el estudio de las personas y su comportamiento en los entornos de trabajo. Su objetivo es comprender a las personas y la función laboral con énfasis en influir, cambiarlas o mejorarlas para beneficiar a la organización y a sus empleados. Utilizan principios psicológicos y metodologías de investigación para mejorar una variedad de aspectos del lugar de trabajo, incluido el rendimiento, la comunicación, la satisfacción profesional y la seguridad.
Según la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional, se espera que la demanda y el crecimiento de los psicólogos de IO crezcan un 12,8% hasta 2028. La Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos también señala un aumento del 2.2% en los roles laborales de psicología de IO durante 2022-30. En 2022, el crecimiento proyectado fue del 53% para el mercado estadounidense. También predijo que la psicología I-O sería una de las carreras de más rápido crecimiento.
Entonces, ¿qué hace que IO sea una necesidad tan fundamental e importante de las organizaciones hoy en día? Hay multiples razones para esto. Si está buscando empoderarse en la navegación de entornos comerciales, consulte nuestro programa BBA en línea.
Los psicólogos organizacionales industriales tienen una gran demanda porque las empresas reconocen cómo pueden ayudar a aumentar la retención de los empleados, la productividad y el compromiso.
El trabajo de los psicólogos de la organización industrial sirve a negocios nuevos, establecidos, exitosos y con dificultades. La interacción entre trabajadores y supervisores es fundamental para el éxito de la mayoría de las empresas. Como resultado, las empresas requerirán el apoyo de psicólogos de organización industrial para diseñar estrategias para crear entornos de operación sin fricción.
¿Quién es el padre de la psicología organizacional?
Wilhelm Wundt es el hombre más comúnmente identificado como el padre de la psicología. Para la capacitación de Wundt, del primer laboratorio de psicología experimental, que utilizó métodos científicos para el estudio de la mente y el comportamiento humano.
El nacimiento de la psicología como ciencia autónoma y experimental se remonta a un grupo de estudiosos que, reunidos alrededor de la figura del fisiólogo W. Wundt, dio vida a Leipzig, en 1879, al primer laboratorio de psicología experimental.
Sigmund Freud era neurólogo y fundador del psicoanálisis. Freud es conocido por elaborar la teoría psicoanalítica según la cual los procesos psíquicos inconscientes influyen en el pensamiento, el comportamiento humano y las interacciones entre los individuos.
¿Cuándo surge la figura del psicólogo? El psicólogo nació en 1989 con la Ley 56 que estableció formalmente esta cifra. Así que hablemos de una profesión muy reciente. Antes de esta fecha, la profesión del psicólogo ya existía, pero no estaba regulada desde el punto de vista legislativo.
La historia de la psicología como ciencia generalmente se remonta a la segunda mitad del siglo XIX, cuando la investigación psicológica se abre a las metodologías de las ciencias naturales. Entre 1850 y 1870, de hecho, los físicos y los médicos tratan con el estudio de la psique.
Según Platón, el primer psicólogo pudo haber sido Antifonte, un filósofo y orador griego. Nacido en Atenas en 480 a. C., parece que Antifonte estableció una especie de «clínica» dedicada a la terapia verbal en Corinto.
¿Quién es el fundador de la psicología organizacional?
A lo largo de la historia, las personas y las organizaciones han intentado comprender el comportamiento laboral. A principios del siglo XX, la psicología industrial surgió como una forma de satisfacer estas necesidades científicamente. Esta parte de la psicología aplica métodos científicos a las preguntas teóricas y prácticas sobre el comportamiento laboral.
Uno de los primeros psicólogos de organización industrial (I-O) probablemente fue Hugo Munsterberg, un alemán entrenado por Wilhelm Wundt y elegido por William James en 1892 para encabezar el Laboratorio de Psicología de Harvard. Munsterberg conceptualizó y estudió seleccionando el mejor trabajador para el trabajo y diseñando trabajos a los mejores trabajadores de TI. Aplicó métodos experimentales a problemas comerciales prácticos en su texto integral, psicología y eficiencia industrial (1913). Su trabajo fue ignorado en gran medida hasta hace poco.
Un individuo comúnmente acreditado como fundador de la psicología industrial-organización es Walter Dill Scott, también entrenado por Wundt. El estado de Scott se deriva de sus primeros textos sobre publicidad y su fundación de la primera firma de consultoría de personal. Otra figura principal cuya participación era indirecta era un ingeniero industrial, Frederick W. Taylor. Mientras que Munsterberg y Scott se concentraron en los individuos, Taylor se centró en la organización con sus principios de gestión científica (Nueva York. 1911). Las ideas de Taylor sirvieron como un pararrayos para muchos primeros psicólogos de la I-O que se opusieron a su enfoque de ingeniería.
Casi todos los psicólogos fueron empleados en la academia en estos primeros años. Cattell trabajó en Columbia, Munsterberg en Harvard, Scott en Northwestern y Bingham en Carnegie Tech (donde comenzó el primer programa de capacitación especializado). Las aplicaciones generalmente consistían en empresarios que solicitaban la ayuda de académicos para la selección de personal.
A través de los logros de estos primeros psicólogos, el campo hizo contribuciones significativas a los esfuerzos estadounidenses en la guerra mundial. oportunidades y desafíos. Robert Mearns Yerkes encabezó el grupo de psicólogos que se concentraron en probar reclutas, mientras que Scott y Walter Van Dyke Bingham formaron un grupo que se centró en la selección de oficiales. Estos esfuerzos dieron como resultado las primeras pruebas de inteligencia grupales a gran escala (pruebas alfa y beta del ejército), así como en el desarrollo de listas de verificación de personalidad, psicopatología y habilidades.
¿Quién fue el fundador de la psicología organizacional?
La psicología industrial es casi tan antigua como la psicología misma. La psicología se produjo en 1879 en el laboratorio de Wilhelm Wundt en Alemania y William James en Harvard. Ambos eran filósofos y médicos fascinados con el debate mente-cuerpo. La mayor disciplina de la filosofía no podía lidiar solo con este debate, se necesitaban más espacio y nuevas herramientas, dando paso a la psicología. Textos que aplicaban psicología al negocio aparecieron por primera vez en 1903; El primer texto de psicología de organización industrial (E/S) apareció en 1910 (Landy, 1997). Se cree que cuatro hombres desarrollaron el «tono» y la «estructura» de la psicología de E/S: Hugo Munsterberg, James Cattell, Walter Dill Scott y Walter Bingham (Landy, 1997).
Moore y Hartmann (1931) declararon que, si bien la psicología se mudó a los campos educativos y clínicos, «ningún psicólogo que respetara su posición atrevida a la aventura en la oficina o el taller», y Hugo Munsterberg fue el «primer hombre que rompió el hielo» (P4) . Se especula que Munsterberg fue «obligado» al campo de la psicología de E/S debido al conflicto con sus colegas de Harvard (Landy, 1997). Su libro, Psychology and Industrial Efficiency, se considera el primer libro de texto de Psicología de E/S, publicado primero en 1910. Krumm (2001) establece que la capacitación formal en psicología industrial comenzó cuando se publicó el libro, mientras que Landy (1997) afirma: «» Este libro fue la Biblia para la aplicación de la psicología diferencial en la industria… Publicaciones posteriores… no reemplazó la estructura que Munsterberg ha implementado; Se construyeron en él ”(P470). Munsterberg estaba principalmente interesado en la selección de personal y el uso de pruebas psicológicas en la industria.
Landy (1997) declara: «Si los psicólogos de E/S estuvieran buscando un modelo a seguir, [Walter Dill] Scott se ajustaría mejor a la factura» (P474). Trabajó en la aplicación de principios psicológicos a la publicidad y publicó libros sobre el tema, así como ensayos sobre el uso de estos principios para resolver problemas en la industria. Cuando abrió la compañía Scott, comenzó la práctica de larga data de consultar a psicólogos de E/S en el mundo de los negocios (Krumm, 2001), y debido a su amplio reconocimiento, tuvo un gran impacto en la creación de la conciencia pública y la credibilidad del campo. Además, Landy (1997) afirma que si no fuera para Scott, el movimiento de prueba que comenzó en la Primera Guerra Mundial, y el posterior crecimiento de la psicología de E/S que fue el resultado de ello, no habría ocurrido, ya que Scott tenía «la visión, Habilidad administrativa y estatura científica para lograrlo ”(P474).
Las contribuciones de Walter Bingham al campo son muchas y diversas. Comenzó la División de Psicología Aplicada: el primer programa académico en psicología industrial (Krumm, 2001). Dirigió la Federación de Investigación Personal y dirigió la Corporación Psicológica. Fue fundamental en el desarrollo del programa de pruebas mentales de Scott y Yerkes. Y, lo más importante, asumió un papel de cuidador y portavoz y trabajó, hasta su muerte, para «lograr el reconocimiento y la respetabilidad de la psicología de E/S… porque no había ‘anciano estadista’ para desempeñar ese papel» (Landy, 1997, P476). Representó públicamente el campo, en comisiones y en la radio, e hizo numerosas contribuciones a revistas, periódicos y otras áreas sobre sus temas.
Mi objetivo principal en este ensayo es centrarse en los principios de Frederick W. Taylor de gestión científica y las relaciones humanas de Elton Mayo como dos enfoques históricos que alteraron fundamentalmente el campo de la psicología industrial y ha tenido un impacto duradero. Los describiré brevemente, pero me concentraré en gran medida en un análisis de estos enfoques, adoptando una postura más crítica y apática. Aunque adopto esta postura, esto no significa que no haya defensas para las críticas o que ninguno de los enfoques no tenga valor.
¿Cuál es el origen de la psicología organizacional?
- ¿Quiénes fueron figuras clave en el desarrollo de lo que sabemos hoy como psicología de E/S?
- ¿Cómo ha cambiado el mundo del trabajo desde finales del siglo XIX?
- ¿Qué factores y tendencias actuales están afectando el trabajo en el siglo XXI?
- ¿Cuáles son las disciplinas de componentes de la psicología de E/S?
- ¿Dónde trabajan los psicólogos de E/S y qué hacen?
La psicología industrial y organizacional tenía su origen a principios del siglo XX. Varios primeros psicólogos influyentes estudiaron temas que hoy se clasificarían como psicología industrial: James Cattell (1860–1944) en Columbia, Hugo Münsterberg (1863–1916) en Harvard, Walter Dill Scott (1869–1955) en Northwestern, Robert Yerkes (1876 –1956) y Walter Bingham (1880–1952) en Dartmouth y Lillian Gilbreth (1878–1972) en Purdue. Cattell, Münsterberg y Scott habían sido estudiantes de Wilhelm Wundt, el padre de la psicología experimental. Algunos de estos investigadores habían participado en el trabajo en el área de la psicología industrial antes de la Primera Guerra Mundial. Logros de estudiantes en Columbia en el área de psicología industrial. En 1913, Münsterberg publicó psicología y eficiencia industrial, que cubrió temas como la selección de empleados, la capacitación de los empleados y la publicidad efectiva.
Scott fue uno de los primeros psicólogos en aplicar psicología a la publicidad, la gestión y la selección de personal. En 1903, Scott publicó dos libros: La teoría de la publicidad y la psicología de la publicidad. Son los primeros libros en describir el uso de la psicología en el mundo de los negocios. En 1911 publicó dos libros más, influyendo en los hombres en los negocios y aumentando la eficiencia humana en los negocios. En 1916, una división recientemente formada en el Instituto de Tecnología Carnegie contrató a Scott para realizar investigaciones aplicadas sobre la selección de empleados (Katzell y Austin, 1992).
El enfoque de toda esta investigación fue en lo que ahora conocemos como psicología industrial; Fue solo más tarde en el siglo que el campo de la psicología organizacional se desarrolló como una ciencia experimental (Katzell y Austin, 1992). Además de sus puestos académicos, estos investigadores también trabajaron directamente para las empresas como consultores.
La participación de los Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial en abril de 1917 catalizó la participación en el esfuerzo militar de los psicólogos que trabajan en esta área. Yerkes organizó un grupo bajo la Oficina del Cirujano General (SGO) que desarrolló métodos para seleccionar y seleccionar hombres alistados. Desarrollaron la prueba alfa del Ejército para medir las habilidades mentales. La prueba beta del Ejército era una forma no verbal de la prueba que se administró a los reclutados analfabetos y que no hablan inglés. Scott y Bingham organizaron un grupo bajo la oficina del ayudante general (AGO) con el objetivo de desarrollar métodos de selección para los oficiales. Crearon un catálogo de necesidades ocupacionales para el Ejército, esencialmente un sistema de descripción laboral y un sistema de calificaciones de rendimiento y pruebas de habilidades ocupacionales para los oficiales (Katzell y Austin, 1992).
¿Qué es la psicología organizacional Scielo?
Investigadores de la Universidad de Pontiflicia Católica de Campinas (Universidad Católica Pontificia de Campinas) y un investigador de la Universidad de São Paulo (Universidad de São Paulo) escribieron el artículo «Linhas Paralelas: como Distintas Aproximações da Psicologia em relação Ao Trabalho» («» «(» «(» «(» «Distintas aproxões da psicologia em relação ao trabalho» («» «(» «» («» Distintas aprocimações da psicologia em relação ao trabalho «(» «» «(» «» («» Líneas: diferentes formas por las cuales la psicología ha abordado el trabajo ”). Este estudio se incluyó en la sección temática «Psicologia Social Do Trabalho: Uma Perspectiva Crítica de Pesquisa E Intervenção no Campo Do Trabalho» («Psicología social del trabajo: una perspectiva crítica sobre la investigación e intervenciones en el campo del trabajo»), publicado en El primer número de 2017 en la revista «Estudos de Psicologia».
El estudio se basa en una perspectiva histórica y aborda la diversidad de los enfoques de la psicología con respecto al trabajo. Si, por un lado, parece ser una ciencia unitaria (después de todo, generalmente usamos el término «psicología» en lugar de «psicologías»), alguien que se aventura en los dominios del desarrollo científico, se da cuenta rápidamente de que las rupturas intrínsecas en Varios campos científicos también están presentes en el campo de la psicología.
Basado en esta suposición, el artículo tiene como objetivo mostrar las diferencias históricas y actuales entre dos perspectivas cuyo objeto de investigación e intervenciones es el trabajo humano: psicología organizacional y psicología social del trabajo.
Los autores discuten si los enfoques tan diferentes para abordar el trabajo deben considerarse un solo subárea de conocimiento, el llamado trabajo y psicología organizacional, que se ha vuelto actual. Por lo tanto, ¿por qué los autores plantearon este problema? La razón es que consideran que aunque ambos se centran en el trabajo, son enfoques diferentes en psicología y, para demostrarlo, presentan características históricas de cada uno.
En la tradición de la psicología organizacional, los esfuerzos se dirigen hacia un funcionamiento fluido de las organizaciones como unidades productivas que proporcionan bienes y servicios a la sociedad. Este ha sido su enfoque desde su inicio hace aproximadamente un siglo, cuando los psicólogos comenzaron a dedicarse al reclutamiento y selección de solicitantes adecuados para llenar los puestos. Sin embargo, la tradición de la psicología social del trabajo, abordada en el artículo, se ha creado recientemente en Brasil, y se centra en temas que no tienen nada que ver con la eficiencia organizacional pero que son importantes para los trabajadores como grupo que comparte intereses comunes específicos . La salud de los trabajadores, las experiencias de desempleo y la organización colectiva, destinada a buscar reclamos o encontrar alternativas a los modos de producción actuales, son ejemplos de problemas que solo serían importantes desde una perspectiva que no se centra en la productividad.
¿Qué es la psicología organizacional Redalyc?
El curso de maestría en psicología laboral y bienestar organizacional tiene el objetivo de capacitar la maestría con altas habilidades teóricas científicas y profesionales en el campo de la psicología destinada a administrar los recursos humanos y promover el bienestar en el lugar de trabajo, así como en el lugar de trabajo, así como en el lugar de trabajo, así como en el lugar de trabajo, así como en Evaluación y planificación de la intervención individual, grupal y de red en organizaciones. El curso de maestría en psicología laboral y pozo organizacional: también tiene como objetivo proporcionar las habilidades específicas requeridas de los psicólogos que tienen la intención de llevar a cabo actividades de investigación e intervención en relación con los diversos contextos organizacionales. El curso presupone la posesión de una base de conocimiento articulada y sólida en diferentes sectores de estudio que caracterizan la psicología.
Empleo y medios profesionales Después de llevar a cabo la pasantía de posgrado, superando el examen estatal y el registro en la Sección A del registro profesional de psicólogos, graduados de LM51 interesados en el perfil profesional en psicología laboral y bienestar organizacional están en posesión de un Curso de capacitación que los hace de particular interés para insertar:
- Organizaciones públicas y privadas, de ganancias y no finas de fines de lucro interesadas en asumir expertos o responsables de gestionar los recursos humanos y los procesos organizacionales;
- Consultoría organizacional, selección y capacitación del personal, análisis y organizaciones de diseño organizacional; Solicitud, seguridad y prevención laboral, comunicación;
- El mercado independiente, tanto como consultor, capacitador, consejero, tutor, mentor, entrenador, selector y evaluador de recursos humanos, y como analizador de la calidad de los procesos, la cultura climática y organizacional, del riesgo de trabajo relacionado.
El psicólogo laboral puede llevar a cabo actividades de forma independiente de:
- Organizaciones públicas y privadas, de ganancias y no finas de fines de lucro interesadas en asumir expertos o responsables de gestionar los recursos humanos y los procesos organizacionales;
- Consultoría organizacional, selección y capacitación del personal, análisis y organizaciones de diseño organizacional; Solicitud, seguridad y prevención laboral, comunicación;
- El mercado independiente, tanto como consultor, capacitador, consejero, tutor, mentor, entrenador, selector y evaluador de recursos humanos, y como analizador de la calidad de los procesos, la cultura climática y organizacional, del riesgo de trabajo relacionado.
Después de la calificación profesional y la inscripción en el Registro A de la Orden de Psicólogos, los graduados en Psicología del Trabajo y el Bien Organizacional, podrán acceder a escuelas de especialización en Psicoterapia. Los graduados de LM-51 también podrán acceder a las escuelas de doctorado. Las escuelas de doctorado representan un camino electivo para el desarrollo de habilidades profesionales en el campo de la investigación, con especial atención a la investigación aplicada en el contexto de la dinámica y los comportamientos organizacionales.
¿Qué es la psicología organizacional UNAM?
Usted es bienvenido a la Sección de Psicología del Departamento de Ciencias Humanas, una sección amistosa con reputación de excelencia en la enseñanza, investigación y apoyo para los estudiantes. La psicología como campo se dedica al estudio científico de los procesos mentales y el comportamiento a través de observar, interpretar y registrar cómo las personas y otros animales se relacionan entre sí y el medio ambiente. Ofrecemos dos títulos distintos: Bachiller en Psicología (B. Psych.) Y Licenciatura en Arte (Psicología) con enfoque en Psicología Clínica. La sección también ofrece una maestría enseñada en psicología que tiene un fuerte componente de investigación.
Desde el segundo año, los estudiantes pueden optar por continuar su estudio en Bachelor of Psychology (B. Psych.) Mientras que en el tercer año de los estudiantes en el programa BA pueden optar por una sola especialización en psicología clínica o industrial/organizacional.
Nuestro programa de pregrado prepara al estudiante para diversas trayectoria profesional como: consejero de psicología, consejero escolar, socio comercial, oficial de recursos humanos, oficial de atención al cliente, además de oportunidades de empleo en gestión, educación, servicio del sector público, ventas y marketing. También prepara a los estudiantes para el estudio de posgrado en cualquier área de psicología (incluida la capacitación para ser psicólogo clínico, psicólogo industrial/organizacional).
La Sección de Psicología ofrece psicología clínica y psicología industrial, capacitando así a los estudiantes para trabajar directamente con clientes y pacientes en estos campos de necesidad psicológica. Los estudiantes están capacitados para trabajar con clientes y tienen la oportunidad de realizar pasantías para obtener experiencia de primera mano en sus campos de estudio, ya sea que aspiren a ser psicólogos clínicos o psicólogos industriales.
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